Publikacje i szkolenia

Powrót
Następny
Poprzedni

Zgoda kandydata do pracy lub pracownika jako podstawa prawna do przetwarzania danych osobowych w zakresie szerszym niż określony przez przepisy prawa

W szczególności wobec braku możliwości żądania tego typu danych osobowych na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawcy wychodzą z inicjatywą ich pozyskiwania i dalszego przetwarzania w oparciu o zgodę, wskazując że jest to jedna z przesłanek umożliwiających przetwarzanie danych osobowych wymienionych wprost w ustawie o ochronie danych osobowych.

 

Należy zwrócić uwagę, że praktyka pracodawców polegająca na pozyskiwaniu do przetwarzania szerszego zakresu danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników, niż zezwalają na to obowiązujące przepisy prawa pracy, na mocy zgód wyrażonych przez te osoby, dosyć powszechnie traktowana jest przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych oraz sądownictwo jako niezgodna z prawem.  Wynika to z poniższych argumentów.

 

Po pierwsze, „zgoda” jako jedna z podstaw prawnych przetwarzania danych osobowych wymieniona w ustawie o ochronie danych osobowych stanowi zgodnie z treścią art. 7 pkt 5 ustawy dobrowolne „oświadczenie woli, którego treścią jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych tego, kto składa oświadczenie; zgoda nie może być domniemana lub dorozumiana z oświadczenia woli o innej treści; zgoda może być odwołana w każdym czasie”. W tym kontekście w orzecznictwie wskazuje się, iż brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod dużym znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (por. np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r., sygn. I OSK 1476/10). Co więcej, „wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy” (tak Wojewódzki Sąd Administracyjny z siedzibą w Warszawie w wyroku z dnia 20 czerwca 2011 r., sygn. II SA/Wa 719/11 oraz ten sam sąd w orzeczeniu z dnia 18 czerwca 2010 r., sygn. II SA/Wa 151/10 ).

 

Po drugie, próba „zalegalizowania” przez pracodawców możliwości przetwarzania danych osobowych kandydatów i pracowników (na podstawie wyrażonych przez nich zgód) w szerszym zakresie, niż pozwalają na to przepisy prawa pracy, traktowane jest jako próba „obejścia” tych przepisów. Stanowisko takie wyraził między innymi Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych w decyzji z dnia 19 maja 2009 r., sygn. DOLiS/DEC-400/09, wydanej wobec jednego z banków, w której stwierdził, że „przepis art. 22[1] § 4 KP jest przepisem szczególnym wobec ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), a ustawodawca uzależnił w nim prawo żądania podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2 od uregulowania obowiązku ich podania w odrębnych przepisach. Oznacza to, że jedynie przepis prawa stanowi podstawę zbierania takich danych. Natomiast gdy kwestia udostępnienia pracodawcy tych innych danych nie jest uregulowana przepisem prawa, to pracodawca nie może zażądać ich podania, nawet gdyby pracownik wyraził na to zgodę na piśmie”.

 

Podobne stanowisko wyraził Naczelny Sąd Administracyjny w przytaczanym wcześniej wyroku z dnia 6 września 2011 r., sygn. I OSK 1476/10, w którym stwierdził m.in., że „uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych - t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22[1] Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy”.

 

radca prawny Jakub Wezgraj

Podziel się: